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Mentorat inversé : boostez l’efficacité au sein de votre entreprise !

23 janvier 2014 Sans catégorie 0 Écrit par mdolle

Issu de l’anglais « reverse mentorship », ce terme n’est pas exactement un nouveau concept. Témoin des premiers balbutiements d’Internet au début des années 1990, le PDG de Général Electric, Jack Welch exhorta quelques 600 de ses cadres supérieurs, dont lui-même, à trouver de jeunes mentors maîtrisant les rouages et nouveaux usages d’internet afin d’apporter et de développer cette nouvelle culture au sein de l’entreprise.

Ce terme retrouve une nouvelle jeunesse ces dernières années en raison de la pluralité des nouvelles compétences issues du numérique mais aussi à cause de la croissance des équipes multi générationnelles. Pour Amy Webb, qui a récemment animé à Sciences-Po Paris  la conférence Nouvelles pratiques des journalistes (le replay complet est disponible ici), le reverse mentorship est bien une nécessité pour les métiers de la communication où les NTIC sont omniprésentes.

Rester compétent dans un environnement de plus en plus complexe

Comme nous l’avons exposé dans le livre blanc « L’évolution du Dircom et du Dirmarketing à l’ère du 2.0 » (téléchargeable ici) ainsi que dans l’infographie sur les nouvelles équipes hybrides Marcom (consultable ici) les équipes actuelles de marketing et communication luttent encore pour créer des campagnes cross-médias adaptées. En cause, des structures obsolètes et des disparités de compétences au sein des équipes. Le SEO, les plateformes de marketing automation, les social CRM sont autant de nouvelles technologiques à maîtriser.

De fait, les métiers de la communication et du marketing sont intrinsèquement liés au web et le virage concurrentiel ne peut être amorcé sans l’intégration dans les pratiques de ces nouvelles technologies. L’enjeu est de taille puisqu’il implique d’acquérir de nouvelles compétences difficiles à appréhender pour certaines catégories de professionnels qui ne sont tout simplement pas des « digital natives ».

Mais la problématique est encore plus complexe qu’elle n’y parait. D’un côté le cursus classique universitaire dispense un savoir théorique qui n’est plus systématiquement en adéquation avec un univers pragmatique et digitalisé en temps réel. De l’autre côté, un fossé générationnel se creuse au sein de certaines équipes entre des profils « traditionnels » et ceux, notamment et surtout les jeunes profils, en phase avec l’ère numérique. Ces derniers arrivent ainsi avec de nouvelles perspectives et l’envie de révolutionner les usages. Et leur enthousiasme, leurs certitudes, font parfois peur.

« Nos dirigeants doivent comprendre les tendances et ce qui motive la nouvelle série de jeunes professionnels », déclare Jorge Ruiz, directeur de la banque numérique Amérique latine de Citibank « Ils ne sont pas seulement nos futurs clients mais aussi nos prochains dirigeants » et c’est là où réside tout l’intérêt des programmes de mentorat inversé.

De son côté, Alan Webber, le co-fondateur de Fast Company, décrit le mentorat inversé comme « une situation où les vieux de la veille dans une société arrivent dans la quarantaine et la cinquantaine et se rendent compte qu’ils ne sont pas en contact avec l’avenir de la même façon que les jeunes vingtenaires et trentenaires. Ils arrivent avec un regard neuf, avec une capacité à raisonner en dehors des sentiers battus et disposent de connexions instantanées à la technologie de notre avenir. »

Des programmes à co-construire pour une valorisation mutuelle

Ces programmes de mentorat inversé visent à niveler vers le haut les équipes, à leur donner une réelle autonomie afin de répondre aux nouveaux enjeux digitaux et ce, quel que soit leur niveau hiérarchique.

Les plus grands obstacles au mentorat inversé sont l’orgueil et la peur. L’orgueil de ne pas savoir faire face à une nouvelle génération qui peut paraître prétentieuse, voire idéologue. La peur de ne pas saisir ou de ne pas savoir appréhender la globalité d’un monde digital en constante mutation. Aussi, ne faut-il pas raisonner en termes de « manager » et de « managé » mais en termes d’équipes et de partage de connaissances. Cela passe par une capacité d’écoute, une curiosité aiguisée et surtout une pratique de l’humilité. Il s’agit de favoriser des relations de réciprocité sans être influencé par une quelconque subordination hiérarchique préétablie et de promouvoir le partage des connaissances entre les générations.

La relation n’est absolument pas une relation à sens unique dans laquelle le nouvel arrivant apprendrait tout à un « ancien », bien au contraire. La révolution du web et des réseaux sociaux garde en effet une dose non-négligeable de pratiques traditionnelles. Charge aussi aux « anciens » cadres d’apporter cette connaissance et surtout une expérience. L’échange doit donc se faire d’égal à égal, sans aucun tabou, avec la conscience que l’un et l’autre peuvent s’apporter mutuellement tant en termes de hard skills (compétences, savoirs techniques) que de soft skills (relations interpersonnelles, attitude, communication, éthique ou pensée critique).

En appliquant et en respectant ce principe de réciprocité, tout le monde sort gagnant de ce partage qui peut se transformer en une véritable émulation. Plus encore, pour le nouvel arrivant, cette reconnaissance constitue un élément d’intégration mais aussi de développement. Un exemple : chez Danone, le « mentorat inversé » est passé par l’adoption d’un réseau social interne (RSE) nommé « Danone 2.0 » qui se fonde sur le networking. L’objectif est de stimuler la performance de ses collaborateurs. L’une des fonctionnalités de ce réseau, le « message in a bottle » (message à la mer)  est un astucieux système de questions et de réponses entre salariés ayant une problématique identique.

Nicolas Rolland, directeur de la prospective sociale de Danone a indiqué dans une interview des Echos que « pour accompagner le déploiement de l’outil, [Danone a] misé sur l’expertise des jeunes collaborateurs et eu recours au mentorat inversé ». Et, au final, il constate, qu’aujourd’hui, « les utilisateurs les plus actifs du réseau ne sont pas nécessairement les plus jeunes ». La technique ici utilisée -un RSE- est extrêmement judicieuse : en effet, l’idée d’une égalité entre les membres constitue un des fondements des réseaux sociaux. Le facteur hiérarchique s’estompe donc ici, au profit de la seule connaissance partagée et donc de l’intérêt de l’entreprise.

Par conséquent que ce soit dans votre agence ou au sein de votre service communication, lancez-vous ! Listez les top contributeurs et collaborez avec les RH afin de trouver les modules adaptés à votre entreprise. Quelque chose à ajouter ou un exemple concret à nous présenter ? Postez vos commentaires !

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